为了确保事情或工作安全顺利进行，常常需要预先制定方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。那么我们该怎么去写方案呢？以下是小编为大家整理的招聘方案6篇，希望对大家有所帮助。
招聘方案 篇1
一、目的
为了满足各部门人员需求，开拓人员招聘渠道，鼓励在职员工对公司需求岗位进行推荐，推荐成功者根据推荐奖励方案给予不同金额的奖励。
二、适用范围
本方案适用于公司内外部人员推荐各岗位入职及转正奖励
三、奖励要求及标准
1、要求：推荐新员工符合公司要求并录用入职，被推荐人在职工作满一个月，且一个月内无违反公司规章制度或无未通过公司考核的情况，推荐人可享受奖励总金额的一半;满三个月可享受另一半奖励。
注：人力资源部员工推荐人员不享受此奖励。
2、条件：
(1)有同行业经验一年以上;
(2)年龄35周岁以下(有销售经验无同行业经验业务员年龄30岁以下)。
3、普工奖励标准：
符合上述所有标准者且被公司录用，奖励600元/人，分两次付清，入职满一个月发放300元，满三个月再发放300元。
4、业务员奖励标准：
只符合上述条件且被公司录用，奖励800元/人，分两次付清，入职满一个月发放400元，满三个月再发放400元。
四、奖励程序
(1)推荐人事先到人力资源部处备案，被推荐人按照公司要求录用并在规定的时间内办理入职手续;
(2)领取奖金前三天，公司开具《员工内部推荐确认单》，一式三份，盖章生效，推荐人手执一份，人力资源部留存一份，财务留存一份;
(3)被推荐员工工作分别满一个月、三个月时，分别到财务部去领取奖励，并附带员工所执《员工内部推荐确认单》作为奖励凭证。
招聘方案 篇2
如果公司想招聘到顶级人才，就必须不断向对方强化下面这个信息：你提供的不仅仅是一份工作，而是一个大好的职业发展机会在如今人才流动如此大、竞争也如此大的市场经济条件下，任何一家企业有一个好的员工招聘方法是非常重要的。在员工招聘的过程中每一步，包括招聘广告、面试以及谈话中，都必须向对方清晰地传达这一点。
1、提供有吸引力的工作描述
传统的工作描述通常会罗列公司所要求的技能、资历以及工作经历等，它发挥不了营销工具的作用，也预示不了应聘者能否在这个岗位取得成功。所以，你必须少用这种列表。
企业要站在应聘者的角度，在工作描述中重点强调他将在这个岗位上做些什么，他能学到什么，他将成为什么样的人。你还要清晰地表述他可以发挥的影响力。从营销的角度看，你必须消除那些非描述性的头衔。
2、提高招聘团队的责任感
在提供让人眼前一亮的工作描述之前，你必须让招聘经理清楚地描述出应聘者未来的工作内容以及他要交付的工作成果。通过迫使招聘经理将空缺岗位所需技能和资历，转化为实际工作中的绩效目标，你就能提高他对招聘工作的责任感以及对空缺岗位的理解。这对于员工招聘来说是个非常重要的方法。
一开始，你要问问招聘经理，如果应聘者问他“我要完成的工作内容是什么，公司是如何考核我的绩效的”，他会如何回应。顶级人才每次都会问这个问题，所以招聘团队中的每个人都要非常清楚这些岗位的绩效目标。如果你不知道在实际工作中需要这些人做什么，面试的准确性就会有所欠缺，因为每个面试工作人员都会受限于他自己的评估标准，前来应聘的顶级人才会给这些不同的标准弄得晕头转向。
3、让发展机会成为焦点
招聘广告方案必须清晰地指出这份工作所具有的挑战，应聘成功者能在公司发挥的影响力以及成长机会。例如，“帮助公司向市场推出新的蓝牙耳机线”就远比“（你）必须具有五年的射频产品营销经验”有吸引力得多。
当招聘官初次接触应聘者―不管对方表现得积极还是被动，你的重点必须放在促使应聘者站在职业发展的角度去评估你所提供给他的机会上，而不能让他仅仅把它当作另外一份能提高更多薪水或离家更近一点的工作。这能有助于谈判流程的顺利进行，并最大限度地降低他被竞争对手吸引走的几率。
4、搜索“早起的鸟儿”
企业在进行员工招聘时人才搜索计划需要通过把招聘广告投放到合适的地方，吸引到这些“早起的鸟儿”。你还可以通过积极推动内部员工推荐计划，确保这些顶级人才第一个联系你的员工。
5、允许应聘者“只是看一看”
大多数公司的招聘流程与职业网站都是以应聘者准备好应聘某个特定职位为前提而制定的。这个理念从根本上就是错误的。顶级人才，特别是那些“早起的鸟儿”，往往只是看一看并比较比较自己手头的诸多选择。为了适应这些人才的需要，招聘人员绝不能太激进地推动招聘过程，招聘经理必须乐于与应聘者们进行“探索式的”交谈与会面。职业网站需要允许应聘者实时与招聘官交谈，浏览大量岗位，而不是专注于具体的入职要求。 这也是在招聘员工是常见的一种现象。
6、拓展伙伴关系
换工作是件大事，并且在今天这种压力重重的工作环境下，时间相当宝贵。招聘官需要积极参与到与应聘者的关系拓展中，而不是被对方一个“不”字就直接打倒，你要去了解应聘者遇到过哪些职业发展瓶颈，你能给他提供什么解决方案。有很多招聘官净问些错误的`问题，对于岗位的真实需要缺乏了解，所以给人留下肤浅的印象。
在这样一个流动性极大且竞争也极大的市场，招聘官将要发挥越来越重要的作用。就像做销售一样，这要求企业给他们提供更多培训，让他们对人才市场有个全面的认识，让他们与主管招聘的领导者建立真正的伙伴关系。这对于任何招聘单位来说都是一个重要的员工招聘方法
7、让面试变成你的秘密武器
大多数经理与高管都认为面试的首要目的是评估应聘者的能力。这与一些做销售的人的想法类似，他们认为发现流程是用来确定客户是否有资格拥有其产品的，而不是根据它来确定客户的基本需求。要注意，这是错误的。
如果站在一个更高的角度来看待面试流程，你会发现其真正目的是寻找空缺，这个空缺在应聘者的背景与他能从新工作中期望得到的东西之间。例如，如果应聘者没有管理大型团队的经历，或没有处理过可拿来对比的项目，或不曾拥有过你企业的这个岗位将能给他提供的眼界，这些空缺都可以作为他接受你的入职邀请的理由。
如果这种差距很大，这个应聘者显然就不适合这个岗位；如果这种差距不够大，那么这就不算一个大的职业飞跃，他很可能拒绝你。在进行面试的过程中始终牢记这一点，评估的准确性就会增加。
8、实施基于事实因素的评估流程
用投通过或淘汰票的方式决定录取哪个人，这种做法不仅肤浅和费时，而且容易出错。当企业利用面试来收集信息时，如果组织不当，收集到的信息就是多余的、狭义的。更糟糕的情况是，由于大部分招聘经理没有有意识地去寻找不确定的信息，也没有根据实际工作的需要去评估应聘者的能力，增加投票这一环节就类似于你只根据营销手册上的信息来做出一个重要的投资决定。这能行吗？
当招聘团队的成员都清楚实际岗位的需要，并只针对几个关键事实进行评估时，评估的准确性就会大大提高。你要记住，关键是要评估应聘者的能力以及工作动力。在面试开始前，面试官们要一起开个碰头会，共享一下将来面试的那些人的详细信息，而不是仅依靠个人感觉或对方的技术背景来决定是否录用。
9、确保应聘者持续获得信息
面试的结尾并不就是确定招聘应聘者与否，而是开启新一轮的接触。对企业来说，根据诸多事实来评判应聘者合适与否很重要；同样，对应聘者来说，他也需要根据诸多事实来评估不同的工作机会，看到底哪一个最合适自己。这些事实包括学习与成长的机会、薪酬、招聘经理及其团队所表现出的素质、工作匹配度、文化匹配度、工作与生活的平衡。你可以给对方发一张基于诸多事实来做决定的表格，让他自己就里面所列的项目，给你公司以及别的同样向他伸出橄榄枝的公司打打分，甚至包括他自己当前所在的公司。
我们建议，在面试流程中，你要赶在应聘者做出最终决定之前就让他们了解所有这些具体信息。如果你公司提供的职位在长期而言对他意味着一次不错的职业飞跃，只要对方不把薪酬作为第一考虑因素，通常他会选择你。
10、将招聘与绩效系统挂钩
使用工作描述来定义真实绩效目标的方式，与大多数公司所使用的绩效管理流程很自然地衔接在了一起。这样做就使得招聘人员能根据实际的工作需要来评估应聘者，应聘者面试的那个岗位也是基于实际工作需要而设立的。通过过程中的每一步明确工作期望值，可以促进应聘者对岗位的理解与兴趣。
建立一个正式的启动前（这个时间在发出入职通知与开始上岗之间）的入职培训项目，以使新员工与招聘经理就绩效目标达成清晰、一致的认识，并明白其中的轻重缓急，这很重要。在新员工入职后的三到六个月内，要紧密跟踪了解并评估其绩效。如果该员工的能力与工作动力都与真实的工作需要相匹配，那么他留下来的几率与工作满意度都可能上升。
虽然将招聘流程转变为可以升级的业务流程并不容易，但它也不会像在全公司范围内实施其他的业务举措一样难。如果招聘到顶级人才是公司数一数二的战略目标，那么没有什么能比完成这一流程转变更重要的事情了。
在众多员工招聘方法中，如果你提供的职位在长期而言对他意味着一次职业飞跃，只要对方不把薪酬作为第一考虑因素，通常他会选择你。
招聘方案 篇3
一、招聘的目的
为满足企业发展对人才的需求,为解决企业规模不断扩大对人才的迫切需求,与人力资源市场中的优秀人才供给不足的供需矛盾,以20xx年度企业经营计划为依据,结合公司的实际情况,为公司提供人力资源的支持。
二、招聘的原则
公司人才甄选以岗适其人、人适其岗、人岗匹配为宗旨;甄选过程以公平、公正、公开为原则;甄选内容从品德、知识结构、思维逻辑、专业技能、经验、综合素能等方面进行全面审核,以确保为公司推荐合适的人才。
三、招聘需求
各部门计划招聘人数
四、招聘策略
拓宽渠道,多方纳才:内部重视员工潜在价值培养与挖掘,实施人才举荐与竞聘;外部进行同行业或跨行业同职等人才物色。
不拘一格,招纳贤才:重视人才的价值(包括潜在价值)与企业需求的匹配度与适合度,达到人人皆尽其才,快速成长。
五、招聘方式
(1)招聘广告及宣传栏:针对电话销售岗位对外张贴宣传海报(不建议使用)。
(2)网络招聘:以58同城,兼顾使用赶集网、大上海人才网、脉脉等网络渠道引才。
(3)校园招聘:根据公司长期发展规模,逐步提高应届生引进与培养比重(目前还未使用)。
(4)现场招聘:各地方市、区、街道各类别现场招聘会(不作考虑)。
(5)补充招聘渠道:猎头、中介、员工。
招聘方案 篇4
**一中、**中学招聘教师方案
20xx年**中学将进行第二届招生，为确保**一中、**中学教师队伍配备，经县委、县政府研究决定，现面向社会及高校公开招聘高中教师。为顺利完成此次招聘工作，特制定本方案。
一、指导思想
以办好人民满意的教育为宗旨，以打造品牌学校为目标，按照公开、公平、公正、德才兼备、择优录用的原则，以实际教育教学能力为考察重点，通过考试、听课和考核等环节，真正把政治素养高、业务能力强、热爱教育事业的优秀人才充实到教师队伍中，努力提高教育教学质量，促进我县教育事业持续稳步发展。
二、招聘对象及条件
（一）招聘对象
1、全日制普通高校应往届师范类专业本科及以上学历毕业生（不含专接本或专升本毕业生），其中报考音乐、体育、美术三科可以是取得高级中学教师资格证书的非师范类学校毕业生。
2、不在本县编制的优秀教师，须是全日制师范类本科及以上学历（不含专接本或专升本）。
（二）招聘条件
1、遵守宪法和法律；
2、具有良好的品行，热爱教育事业，自愿长期在**从事教育工作；
3、具备招聘学科岗位所对应的专业、学历、教育教学能力及高级中学教师资格证书等任职资格；
4、符合职位要求的身体条件和良好的心理素质；
（三）下列人员不具备报考条件
1、受到党政纪处分期限未满的、正在接受审查的、处于刑事处罚期间或正在接受司法调查尚未做出结论的人员；
2、有违法犯罪记录的；
3、曾被开除公职的。
三、招聘方法
县招聘领导小组统一组织，公开发布招聘信息，根据招聘学科岗位的任职条件及要求，采取笔试（音、体、美、信息技术、通用技术等科目需技能测试）、听课与考核相结合的方法进行。
四、招聘学科岗位及名额
本次招聘高中教师共计120名，其中语文教师14名，数学教师14名，英语教师14名，化学教师10名，物理教师10名，生物教师10名，历史教师11名，政治教师10名，地理教师11名，体育教师6名（篮球3名、健美操2名、排球1名），信息技术教师4名，声乐教师2名，器乐教师1名，舞蹈教师1名，美术教师2名。
如果本次招聘情况达不到所需招聘名额，本着宁缺毋滥的原则，经领导小组研究并报请县委县政府同意后，择机再招。如果仍达不到所需名额，则由教育局负责在全县在编教师及特岗教师（20xx年招聘）中择优选拔补齐所缺名额，由此造成的中小学所缺教师，经县委县政府批准，另行组织招聘。
五、招聘程序
招聘按照报名、资格审查、笔试（含技能测试）、听课、考核、资格复审与公示、聘用等程序进行。
（一）报名
1、报名时间：20xx年4月25日至20xx年5月8日
2、报名方法：
（1）社会人员报名：**县人力资源和社会保障局干部股
联系人：商先生 苑女士 联系电话：*****
（2）网上报名：****
联系人：许老师 李老师 联系电话：***
（3）高校学生报名：采取到现场招聘组报名或**一中网上报名，现场报名联系电话另看招聘启示。
3、报名时需带：身份证、自荐书（个人简历）、毕业证、学位证、普通话证、教师资格证等证明自己身份及学历的有效证件。
网上报名人员参加笔试前需携带身份证、()自荐书（个人简历）、毕业证、学位证、普通话证、教师资格证等证明自己身份及学历的有效证件。
20xx年应届毕业生须在20xx年7月31日前取得相应专业的毕业证、学位证、教师资格证、普通话证等证书，否则视为自动放弃。
（二）笔试（含技能测试）
笔试采用闭卷考试，内容为高中本学科知识，试题聘请有关专家命题。
音乐、美术、体育、信息技术、通用技术还需进行技能测试，其成绩与笔试成绩按比例综合计算。（具体情况见笔试、听课实施方案）
（三）听课
根据各招聘学科名额，按照考生笔试（含技能测试）成绩从高分到低分的顺序，选定相应的比例，依次确定进入听课程序的参考人员名单。听课主要对考生的语言表达能力、教态、举止仪表、对教材的理解及把握等方面进行测试。听课评委由考试考核组成员、相关专业人员和监察局等人员构成。每个应聘者试讲限时15分钟。按照听课成绩从高到低排列，择优选出能胜任高中教学工作的进入下一程序。
（四）考核
考核由考试考核小组统一组织进行。考核内容：通过查阅学生档案、听取就读学校及工作、实习单位意见等方式进行，主要考察应聘者的政治思想、道德品质、业务水平、管理能力、工作实绩及遵纪守法等情况。
（五）资格复审与公示
考核程序完成以后，考试考核组将拟聘名单交综合组资格复审并公示，公示时间一周，如果到高校现场招聘，则由人力资源和社会保障部门的同志同其它招聘小组成员一道现场完成资格复审及公示工作。
（六）聘用
考核完成以后，经招聘小组同意，由教育局同拟聘人员签定就业协议书，协议期限要保证在10年以上，并报请教育局办理相关手续。公开招聘的人员，自签定就业协议书之日起，按规定实行试用期制度，试用期半年，试用期间工资按国家相关规定执行，试用期满合格的，予以正式聘用；不合格的，取消聘用。
六、待遇
被招聘的人员，正式聘用后，其工资发放纳入当地财政统发范围，享受当地教师同等待遇，并逐步纳入中小学教师编制。
七、监督检查
（一）招聘工作人员实行回避制度。招聘工作人员如与应聘人员有亲属关系或者其他可能影响招聘公正的，要主动提出回避。
（二）招聘工作的全过程，要做到信息公开，程序公开，结果公开，广泛接受社会及有关部门的监督。
（三）严肃招聘纪律。对有下列违反本规定情形的，给予严肃处理，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
1、应聘人员伪造、涂改证件、证明，或以其他不正当手段获取应聘资格的；
2、应聘人员在考试考核过程中作弊的；
3、招聘工作人员指使、纵容他人作弊，或在考试考核过程中参与作弊的；
4、招聘工作人员故意泄露考试题目的；
5、违反本方案的其他情形的。
（四）对违反公开招聘纪律的应聘人员，取消考试或聘用资格。
对违反公开招聘纪律的工作人员，视情节轻重取消招聘小组成员资格或给予党纪政纪处分。
（五）公布举报电话，接受社会监督。
举报电话：纪检委***
教育局***
八、组织领导
成立**县招聘教师工作领导小组。
组 长：王海龙（县委常委、宣传部长、农工委书记）
副 组 长：杨亚勋（政府副县长）
成 员：柴云峰（县政府办副主任）
武金山（县教育局局长）
王亚儒（县纪委副书记、监察局局长）
葛建成（县人力资源和社会保障局局长）
王宝龙（县委组织部副部长、县编办主任）
王玉龙（县财政局局长）
招聘教师工作领导小组下设四个小组
1、综合组 组长 葛建成
职责：（1）负责组织报名及资格审查，审查完之后交教育局。
（2）招聘人员确定之后负责资格复审及公示。
2、考试考核录用组 组长 武金山
职责：由教育局负责，主要任务包括笔试（含技能测试）、听课、考核及录用四个环节。听课人员由招聘小组的相关专业人员和监察局的同志组成。
3、监督组 组长 王亚儒
职责：由纪检检查部门负责，全程监督整个招聘过程，确保公平、公正。
4、保障组 组长 王玉龙
职责：由财政局和编办负责，编办负责为招聘人员办理相关手续。财政部门负责招聘过程的经费保障及纳入财政供养后的资金保障。
20xx年4月25日
招聘方案 篇5
为服务好县经济开发区企业用工，促进农民增收，更好地促进我镇经济又好又快发展。以“创业富民、兴企强县”为主题，立足“开放式、多元化、社会化”方向，政府搭台，企业自愿，市场化运作，引导群众广泛参与，确保招聘会务实高效，热烈喜庆，安全有序。现就招聘会有关事项，制定以下方案：
一、名称
“20xx年春节大型招聘会”（以下简称“招聘会”）。
二、招聘会时间和地点：
时间：三天。
地点：广场。
三、成立领导组
四、做好宣传
1、召开全体镇干，村主要负责人和信息员会议，传达招聘会会议精神；
2、镇创建办配合县市容局将两处招聘会广告牌安装到位；
3、镇社保所组织各村将招聘会宣传单送到有求职愿望人员手上，宣传海报张贴到各村民组，主要宣传重点是用工企业的工资待遇、公租房保障、返乡就业补助等优惠政策，引导群众参会；
4、镇、村设立咨询服务窗口，负责宣传介绍招聘会有关情况。
五、几点要求
1、2月3日前，各村按包片情况深入各村民组向适龄人员发放招聘会宣传单，开展有针对性的宣传，告知参加应聘人员带好身份证及其他相关证件；
2、2月4日前，各村征集好在外务工技能型人才（班组长以上管理岗位任职或具有技术职称或中级以上技术资格）的信息资源，并将名单报至镇社保所。
招聘方案 篇6
一、工作目标和原则
通过公开招聘，为公司选拔优秀的业务骨干和急需人才，推进公司建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的选人用人机制。在公开招聘工作中，要坚持以下原则：
（一）德才兼备原则。公开招聘要坚持德才兼备的选人标准，在考察应聘者知识素养、业务水平、能力才干的同时，也要注重考察应聘者的道德修养、思想品质和工作作风。
（二）公平公正原则。严格执行公开招聘工作纪律，确保信息发布及时、公开，在招聘环境、招聘程序、招聘标准等方面，为应聘者提供透明、平等、公正的竞争机会。
（三）竞争择优原则。依据招聘岗位对应聘者在能力素质、性格特质、团队精神等方面的要求，通过笔试、面试等竞争方式，选拔出适合岗位要求的优秀人才。
二、组织领导
公司成立公开招聘工作领导小组（以下简称“领导小组”），负责审定公司公开招聘工作策和方案，指导方案的执行和重大策的解释，并对公开招聘工作结果进行决策。
领导小组下设办公室，负责公开招聘工作的策解释和方案的具体组织实施，办公室设在公司人力资源部。
三、招聘岗位
招聘岗位见《公开招聘岗位列表》，招聘岗位的具体职责、上岗条件等详细信息在《公司公开招聘岗位信息表》中公布。
四、招聘范围
（一）面向系统内公开招聘的人员范围是：()与公司各分公司或集团公司所辖各级企事业单位公司签订劳动合同的在岗员工。
（二）面向社会公开招聘的人员范围是：除应届毕业生外的其他社会人员。
五、报名条件
（一）遵纪守法，具有良好的治素质和思想道德品质；热爱公司事业，认同公司发展的理念与模式；有强烈的事业心和责任感。
（二）应聘部门总经理、副总经理、科主任领导序列岗位的，年龄一般在40周岁以下（1971年12月31日后出生），其中：现任正领导的，年龄可放宽至45周岁以下（1966年12月31日后出生）；应聘管理序列、技术序列岗位的，年龄一般在35周岁以下（1976年12月31日后出生）。
（三）学历原则上为国民教育系列本科及以上。
（四）应聘人员原则上应具有5年以上管理或相关工作经验。其中社会人员5年以上的工作经验当中，须具有3年以上与招聘岗位相关的工作经验。
（五）领导序列岗位任职或工作年限要求如下：
1.申报部门总经理岗位的人员，应为现任正及相当职务的人员，或任职满三年的副及相当职务的人员。
2.申报部门副总经理岗位的人员，应为现任副及相当职务的人员，或任职满三年的正及相当职务的人员，或从事管理工作满八年的人员。
3.申报科主任的人员，应为现任正的人员，或任职满三年的副人员，或从事管理或技术工作满五年的人员。
（六）招聘岗位的具体要求和其他条件见《公司公开招聘岗位信息表》。
（七）应聘人员的任职和工作年限计算时间截止到20xx年12月31日。
（八）对于有特殊需要的岗位，经领导小组审核批准，可对应聘人员的年龄、学历、工作年限适当放宽。
六、公布形式
（一）系统内招聘信息通过《XX报》、集团公司及公司办公网公布。
（二）社会招聘公告通过网、《XX报》、公司门户网站公布。
七、招聘程序
（一）报名
在网设置电子报名系统，分“系统内招聘”和“社会招聘”两个报名方法，应聘人员须进入电子报名系统相应入口报名，且每个应聘人员限报一个岗位。
（二）资格审查和简历筛选
对于系统内人员，公开招聘工作办公室根据报名条件对应聘者进行资格审查，审查通过后，统一征求其所在单位意见；对于社会人员，招聘工作办公室在审查报名条件的基础上，按照一定比例筛选简历。
（三）笔试
笔试内容为综合素质测试，主要考察应聘者逻辑推理能力、资料分析能力、公文处理能力和公文写作能力。笔试由专业机构统一命题、阅卷和组织，在报名人数较多的省份可设立分考场。
（四）第一次面试
由专业机构派面试官主持，主要考察应聘者团队合作意识、应变能力、语言表达能力、综合分析能力，面试成绩由专业机构面试官给出。在入围第一次面试人数较多的省份或地区可设立面试点。
（五）管理能力测评
入围领导序列岗位第二次面试的应聘人员，须参加管理能力测评。由专业机构组织，并提供测评报告，主要考察应聘者管理素质、管理技能和管理风格。
（六）第二次面试
主要考察应聘者的应聘动机、对应聘岗位的认识、能岗匹配程度。根据不同岗位，组成相应的考核小组，负责面试和评分。面试地点设在公司。
（七）聘用人选确定
根据笔试、第一次面试和第二次面试成绩，由公开招聘工作办公室按最终成绩排序后，与用人部门确定拟聘人选，提交领导小组审查，确定聘用人选。
（八）体检
聘用人选在指定医院进行体检，患有影响履行岗位职责疾病的，取消聘用资格。
（九）考察
应聘部门总经理、副总经理和科主任领导序列岗位且涉及提任的，按照企业干部选拔任用的有关规定，由人力资源部门负责组织考察、公示。
（十）聘用
系统内聘用人选，先交流至公司工作一年，进一步考察其实际工作能力，一年期满考察合格的，办理正式聘用手续。
社会聘用人选，先签订一年期劳动合同，并约定一个月试用期，试用不合格的，直接解除合同。合同期满且符合岗位要求的，再续签劳动合同。
聘用人员履行正式聘用手续后，即按所聘岗位兑现相应薪酬。对于京外人员，不承诺解决户口进京和住房问题。
八、时间安排
公司公开招聘工作于20xx年12月26日启动，20xx年3月7日前完成。
（一）20xx年12月13日起，下发公开招聘文件，发布公开招聘广告。
（二）20xx年12月30日-20xx年3月29日，接受应聘人员报名。
（三）20xx年3月30日-5月2日，进行应聘人员资格审查和简历筛选。
（四）20xx年5月4日，组织开展应聘人员笔试。
（五）20xx年5月10日-5月16日，组织开展第一次面试。
（六）20xx年5月18日-5月24日，组织领导岗位应聘人员管理能力测评和第二次面试，领导小组确定聘任人选。
（七）20xx年5月25日-6月6日，组织科主任、管理及技术序列岗位应聘人员第二次面试，领导小组确定聘任（用）人选。
具体时间安排见网站公告。
九、要求
（一）各部门要积极配合做好招聘的组织工作，切实维护好正常的工作秩序。要严格坚持好中选优、宁缺勿滥的原则，切实把好公开招聘的选人关，为圆满完成公开招聘任务创造条件。
（二）各分公司要从打造强大的战略高度，重视和支持公开招聘工作，要将本方案精神向全体员工传达，积极支持和鼓励符合条件的员工报名，为输送优秀人才。
（三）广大员工要珍惜这次锻炼和提高自己的机会，积极准备，踊跃参加。同时，不能因为参加招聘，影响正常的岗位工作。教师公开招聘工作的情况汇报超市人力资源部招聘工作总结事业单位公开招聘工作自查报告。