谈到一些国有企业的面试及招聘，许多同学都感到国有企业的声势非常浩大，无论是入驻校园招聘，还是人才交流会，国有企业的声势、宣传都非常到位，可以感觉到国有企业求贤若渴，但真正在招聘的过程中，学生们觉得面试的问题非常简单，几乎没有什么个性化的提问，而当同学们问到某个招聘职位的有关情况时，有些面试官表现得不耐烦。例如，有一位同学，参加了某大型国有企业的招聘，上午笔试，中午所有求职者在食堂吃午饭，下午开始面试，每个人5分钟左右，招聘方只是随便问问诸如为何留沪，在学校期间情况如何等简单的问题。然后就会公布录取者名单。“这样的面试录取到的人，真正就是能够胜任企业需要的吗？”“都没有问到什么实质性的问题，我想展示我的某些作品，他们都没有任何耐心去听，就走过场似的过去了，感觉好像我们是来陪某个内定的人来面试似的。”有些同学愤愤不平地表示。
发展中的民营企业对人才的需求还是相当迫切的，希望招聘到合适的人才，让他们随着企业成长并提供宽广的发展空间。应届生有很多同学也改变了“非外企不去”的观念，希望加入到新型的成长中的民营企业中去锻炼自己。然而，他们发现许多民营企业一昧追求高学历人才。比如，文学硕士只能做一家公司的行政秘书；一家房地产开发公司，偏偏要求市场营销人才一定要有国外MBA文凭，问及原因，他们会说，应聘的人太多了，没办法筛选，先从学历上拉开层次，而且，招聘条件越高，说明我们企业层次也高，不亚于同行的外资企业。“虽然我们是普通的本科学历，但就工作的要求来看，我认为我是能够做好的，而且也想努力去学去做。但他们什么都不看，一道高学历的要求就把我们拦在门槛之外。”“如果他们招聘高学历只是为了装装门面，和同行攀比，那对我们就太不公平了。”
虽然国有和民营企业有着大量的人才需求，但很多应届生仍然希望第一份工作能够加入到外资企业，这里有完善的福利、良好的培训发展机会等等。因此，外资企业的人才竞争年年加剧，今年的竞争性更表现在外资企业面试新招迭出，360度甄选人才的'方法令大学生们多少有些招架不住，同时，大多数外企仍然青睐有工作经验的人才，对于应届生们的简历，很多外企将之视为人才贮备的方式，但就目前的招聘需求上看，大学生们仍然被毫不留情地挡在门外。
一位同学谈到参加外企某著名品牌的面试，在事先未被告知测试目的的情况下，被分配为6人一组，旁边有四五个考官，前面有摄像机镜头。他们面对的题目是：要在几个人中商议分配作为学生会6个部门的负责人人选，随后他们激烈地讨论起来，试图抢到自己擅长的工作部门。最后的结果是6人都被淘汰了。
这种面试新法叫做“无主题讨论”，是现在比较流行的一种方法。这位同学申请的职位是销售，所以这个题目是考查求职者的团队合作精神，说服他人的能力，主要是指协作精神。在这种场合言辞最激烈、发言最多的人往往是最先被淘汰的人。可是，这样的面试方法也不够完全客观，如果遇到参加面试较多的应聘者，他们已会伪装自己，也不能很好地识别出来，而且通常非常优秀的人才在面试时表现都不是很出色，外企面试新方法多少还是有局限性的。
“面试的新方法层出不穷，也是因为现在大学生的简历让人眼花缭乱，我们对他们列举"实践经验"实在感到迷茫，只好用些新方法来鉴别。”某知名IT企业的人事经理李先生这样解释。
同时，外资企业在招聘需求上设立经验“壁垒”，让应届生感到非常不公平。这个年年让大学生头痛的问题，在竞争激烈的今年尤为突出。
“我们不明白，学历毕竟是通过一次次严格地选拔测试取得的，它至少还说明了我们的智力水平和某种工作能力或潜能。我们是没有工作经验，但每个人才都是从没有经验起步的，企业为什么这么急功近利呢？为什么不给应届生一个机会呢？用工作经验评判一个人的工作能力就一定可靠吗？”许多张年轻的脸上写满了困惑与渴求。
对此，对一些企业做了调查，3／4的企业认为，很多大学生在应聘时可以拿出各种证书，但无论是面试的过程，还是前几个月的试用期，都很难看出这个人职业技能和素养与他那么多的职业证书之间的联系，这影响了大学生求职的含金量；而在个人基本素质方面，80的企业希望毕业生能提高心理健康能力，不要总是把自己处在象牙塔的定位上，从找工作的第一天起，自己就应该是个具有全面素质的社会人；75的企业认为，应届毕业生的确存在社会合作能力和沟通能力的问题；在基本职业技能方面，企业最看重的应届生应具备的技能依次是：钻研能力、语言表达能力、创新能力。
最后，在职业素养方面，90的企业最希望大学生具备诚信的职业道德。
