计时工资和计件工资是工资的两种不同计发形式。用人单位实行计件工资制度，劳动者的加班工资应该如何计算? 有些用人单位错误地认为，实行计件工资就是多劳多得而无需支付加班工资，或者不论是否加班，计件都是一个价。
刘某于2006年6月1日进入上海一家制造公司(以下简称“公司”)从事冲压工工作，约定公司实行计件工作制，按日完成产量计算，按月考核发放工资。刘某正常工作时间为上午8点上班，中午11点30分至12点午餐和休息，下午4点30分下班。在双方履行劳动合同期间，刘某存在平时自愿延长工作时间和在双休日上班的情形，公司按照双方约定的计件标准支付了刘某的正常工作时间的工资和正常工作时间8小时以外的工资。2008年11月1刘某从公司离职。离职后刘某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁，要求公司支付2007年1月1日至2008年10月6日期间的双休日加班费差额6226元，平时加班费差额1233元，支付以上两项工资损失的25%经济补偿金1862元。因劳动争议仲裁委员会未能在法定期限内审结，刘某遂诉至法院。
法院经审理后认为，计件工作制是指劳动者以完成一定数量的合格产品或一定的作业量来确定劳动报酬的一种劳动形式。对实行计件工作制的劳动者，用人单位应当根据标准工时的规定，合理确定劳动定额和计件报酬标准;职工的月实际劳动报酬不得低于月最低工资标准。计件标准包括了劳动定额和计件单价。本案中，刘某、公司约定公司以计件工作制形式支付刘某劳动报酬，及双方对约定的计件标准没有异议，本院予以确认。刘某没有提供证据证明其平时延长工作时间和在双休日向公司提供劳动系因公司的要求或安排所致，本院仅能认定刘某自愿于平时延长工作时间及双休日自愿工作，在双方按照计件工作制支付劳动报酬的前提下，刘某要求公司支付平时加班工资和双休日加班工资及加班工资的25%补偿金的诉讼请求，没有依据，本院不予支持。最后，法院判决驳回了刘某的诉讼请求。
计件工资制，是指根据劳动者生产的合格产品的数量(或者作业量)和预先设定的计件单价，来计算劳动报酬。计件工资制与计时工资制不同，计时工资制是根据劳动者的工资标准和实际工作时间的长短来计算劳动报酬的制度，是我国工资分配的基本形式，是直接用劳动时间来计量的一种工资制度。而计件工资制需按已确定的定额和计件单价支付给个人的工资，是一种间接用劳动时间来计算工资的制度。
劳动定额和计件报酬标准是计件工资制的重要要素。劳动定额，通常是指在特定的生产技术和组织条件下，为生产一定数量的产品或完成一定量的工作所规定的劳动消耗量的标准。劳动定额基本表现形式有两种：一是生产单位产品消耗的时间，即时间定额;二是单位时间内应当完成的合格产品的数量，即产量定额。计件报酬标准，又称为计件单价。企业实行计件工资制，应合理确定计件单价。计件单价，按照工人在规定的工时内应完成的劳动定额、与工作物等级相应的计时标准工资，并结合工人现行工资水平确定。工作物等级，根据各种工作物的技术复杂程度、劳动繁重程度、责任大小和不同的生产设备状况等条件确定。劳动定额修改时，计件单价应作相应的修改。
根据《工资支付暂行规定》第十三条之规定，实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据标准工时制劳动者加班工资计算原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
《劳动法》第37条规定：“对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准”。即实行计件工资制度的，应当根据标准工时制度合理确定劳动定额和计件报酬标准。原劳动部《工资支付暂行规定》第13条明确，“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：(一)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;(二)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资：(三)用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动规定的劳动者本人日或小时标准300%支付劳动者工资。”由此可见，不按规定向实行计件工资制的劳动者支付加班工资的做法是违法的。劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据用人单位的安排在法定标准工作时间以外工作的，用人单位就应当按规定向实行计件工资制的劳动者支付加班工资。在本案中，由于刘某未提供证据证明单位安排其加班，因此无法获得加班工资。